<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1525762147722832&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

6 tips för att lyckas med datadriven HR

HR-specialister förväntas i allt högre utsträckning arbeta med analys och insikter för att hjälpa sin organisation att fatta bättre beslut. HR är på väg att bli mer strategiskt, vilket många HR-chefer strävar efter. Men detta ställer nya krav på HR-funktionen och många har inte de färdigheter som behövs för att axla rollen. Vad ska HR-funktionen göra och hur? Vilka färdigheter behöver du som HR-chef ha tillgång till för att kunna ta din HR-funktion in i framtiden?

People Analytics är en snabbt växande disciplin som innebär att du tittar på data kopplat till personal och drar slutsatser från nyckeltal för att förbättra verksamheten. Det är en förutsättning för att HR ska kunna ta en strategiskt roll och hjälpa organisationen att fatta bättre beslut.

Exempel kan vara att titta på kostnader och ledtider för rekrytering, på effektiviteten i onboarding eller hur prestation kopplar till utbildning, lön eller olika bonusar.

 

Viktigt att kunna översätta data

För många inom HR är det en utmanande uppgift att förstå hur de ska jobba med People Analytics – och det är inte konstigt. HR-medarbetare är sällan statistiker och analytiker.

Men oroa dig inte, HR behöver inte bli en forskningsavdelning för att leverera på sitt uppdrag. Ni behöver inte heller lära er en massa ny teknik. Däremot bör ni lära er så mycket som möjligt om ”dataöversättning”.

 

Vad krävs av dig som är HR-chef?

För att kunna införa People Analytics behöver du som HR-chef säkerställa att du och dina medarbetare har de färdigheter ni behöver. Det här kan vara lättare sagt än gjort.
Även om fördjupad kunskap om programmeringsspråk och statistik inte är nödvändigt så finns det en inlärningskurva för datadriven HR. Utmaningen är tvådelad: teknisk och strategisk.

• Den tekniska utmaningen kommer av att många HR-specialister inte känner sig bekväma med data och med att mäta och analysera.

• Den andra utmaningen har mindre att göra med siffror och mer att göra med att förstå verksamheten och affären för det företag man ger HR-stöd åt.

En lösning är att erbjuda träning till de HR-specialister som är lämpade och intresserade.

En annan är att säkra färdigheterna från annat håll. HR-specialisterna kan exempelvis samverka med andra i organisationen som redan har den erforderliga profilen, till exempel analytiker och controllers.

 

6 tips för att bli mer datadriven och strategisk

Här är sex tips för varje person inom HR som vill lyckas med datadriven HR. Tips för hur du översätter data och för diskussioner, kopplade till data och personal, på ledningsnivå.

1. Ha regelbundna samtal med cheferna

Inför rutinen att fortlöpande ha olika typer av samtal med många olika ledare och chefer i hela organisationen. Var nyfiken och försök förstå vad som betyder mest för dem i deras chefsroller och hur medarbetarna påverkar och bidrar till framgång.

Att lära sig mer om sitt företag är en resa av ständigt utforskande. Marknaden, affärsstrategier och konkurrenssituationen förändras. Ingen kan bli expert över en natt.

2. Mät något som du tycker är viktigt

När det gäller att vara datadriven behöver du inte greppa allt direkt. Börja med att hitta något specifikt (till exempel omsättning) som du bryr dig om och tycker skulle vara intressant att gräva vidare i.

På sikt får du expertis inom ämnet. Du får en förståelse för hur det data du valt att fördjupa dig i förändras över tiden, efter hög och låg prestation, vilka olika resultat det ger osv. Vilka mönster kan du upptäcka i data?

3. Koppla det till verksamheten

Koppla det arbete ni bedriver och det data ni tar fram till de verksamhetsfrågor som är viktiga. Data om människor går från intressant till affärskritisk när du kan koppla beslut kring dem till affärsresultat.

Några exempel: Hur påverkas servicetjänsterna av mångfald? Hur påverkar tidsbegränsade anställningar vår verksamhet inom affärsområdet?

4. Berätta en historia med data som bevis

Det kan vara en utmaning att destillera data till en snygg berättande struktur. Men när analysen är klar, försök lägga alla data åt sidan och träna dig i att prata om det med en kollega.

Tänk på data som bevis och att du måste berätta historien för att vinna fallet. Berättelser engagerar människor och när det gäller data måste du agera som en undersökande journalist - en datajournalist - som berättar sin historia med data.

5. Sätt analysen i en kontext

Stanna inte bara vid analysen utan våga dra slutsatser, ge rekommendationer och föreslå åtgärder. Även om du inte vet så kan du förmedla dina hypoteser.

Ledare letar efter inverkan och efterfrågar resultat. Ett tips är att inkludera frasen ”så att" när du sätter ihop och delar din berättelse. Det tvingar dig att förstå och förklara samband och effekt.

Frasen gör även att människor i allmänhet ägnar dig och din berättelse (presentationen av data) större uppmärksamhet eftersom slutsatser tvingar dem att utvärdera om de håller med eller inte.

Låt inte detta avskräcka dig. Kom ihåg att du är expert och har fördjupat dig i ämnet. Det du gör är att dela din expertis snarare än att bara presentera uppgifter på ett strikt och faktiskt sätt.

6. Tydliggör vilken affärsfråga du besvarar

Ett av de bästa sätten att kontextualisera data är att utgå från en affärsfråga. Utan att förstå vilket beslut vi ska fatta eller vilka utmaningar vi står inför kan du inte tillämpa rätt data på rätt problem.

Så en viktig aspekt är att ställa rätt fråga och även att kommunicera vilken fråga du tittat på.

Om du till exempel ska utvärdera ersättning så kan det finnas många möjligheter. Är du orolig att du betalar över eller under marknaden? Påverkar det din förmåga att anställa? Behöver du betala mer för att få folk att stanna längre i din organisation?

Vilken fråga du fokuserar på kan begränsa arbetet med data. Men frågan är viktig eftersom den gör det enkelt för din publik att delta i diskussionen och känna sig grundade i besluten.

 

Sammanfattningsvis

Efterfrågan på kompetens inom People Analytics är inget tillfälligt fenomen. People Analytics är snarare det arbetsområde som förväntas utvecklas mest bland dagens HR-proffs.

HR behöver färdigheten att ställa rätt frågor om data och sedan använda dessa insikter till att berätta en historia som engagerar och uppmuntrar berörda parter – t.ex. ledningen – att vidta åtgärder.

HR befinner sig redan i ett perfekt läge att spela denna roll. HR har – eller borde ha – i uppdrag att arbeta nära organisationens chefer och utveckla en agenda för medarbetarfrågor som stöder organisationens övergripande mål.

Genom att vara en aktiv affärspartner med insikt i hur du ställer de mest kraftfulla och slagkraftiga frågorna kan du som ”dataöversättare” effektivt hjälpa till att besvara dessa frågor.

Vill du eller din organisation få mer tips och inspiration?

Gå med i Innofactornätverket.

Ämnen: HR, HR & Talent Management

27.3.2020


Helene Dahlgren

Helene är en av Innofactors främsta specialister inom HR-processer.